建立一種尊重教師並減輕壓力的文化

學校領導者在建立強大的學校文化和培養教師的集體代理意識方麵發揮了關鍵作用；信念“共同可以幫助學生成功”是關鍵的一部分，寫布萊恩·古德溫和蘇珊·謝比ASCD的教育領導。

創建整個集體成功的文化借鑒了教育研究人員的工作約翰·哈蒂，除其他人外，他們發現教育工作者分享這種效力感時，對學生成就的影響可能會令人震驚：“集體教師效力比社會經濟地位高三倍地高三倍，並且比社會經濟地位高三倍和預測學生的成就。”哈蒂和他的合著者在2018年寫道。“它比學生的動機，持久性和參與度預測學生成就的三倍超過三倍。”

Though they caution that “there’s no simple checklist to follow,” Goodwin and Shebby, who are the chief executive and a managing evaluator, respectively, at education research organization McREL International, outline several ways school leaders can set the conditions for collective efficacy to emerge among educators.

從垂直到水平動力結構移動

古德溫（Goodwin）和謝比（Shebby）寫道：“感覺無能抑製教師的效力感，”教學的研究經常得出結論，孤立，邊緣化和精疲力盡的感覺逐年逐年逐年，使士氣沮喪，推動疲倦和倦怠和疲倦和疲憊和損耗。學校必須投資於實踐和電力共享結構，以使了解他們的同齡人之間進行更大，更頻繁的溝通和協作，以提供情感支持，並允許更多的協作計劃來管理工作量和壓力。

盡管領導者必須仍然是學校任務和日常運營的管理者，但過多地依靠分層結構和自上而下的消息傳遞，使老師感到與他們最有可能的日常慰藉來源脫節：他們的同齡人與他們一起工作。

例如，傳統的專業發展“不是唯一甚至最好的建立功效之路，”古德溫和謝比寫道。他們寫道：“效力通常是從替代性的經曆中引起的，看到我們與克服諸如我們自己的挑戰有關的人們。”換句話說，對於老師來說，幾個小時的虛擬PD可能會感到不知所措。相反，請考慮為教師設置機會“通過（虛擬）課堂觀察或集體解決問題相互學習”。

在計劃和反思的時間內建立建立對教師特別有用。“我們經常在學校裏餓死，而這給學生帶來了壓力，”凱蒂·法伯（Katy Farber）寫道，專業發展協調員和前六年級老師。但是，對於老師來說，他們的學校是支持和激勵他們的地方，他們需要時間“反思，建立意義和聯係”。Farber指出，學校領導有責任“將這些時刻計劃為會議或議程”，以便“老師們不覺得他們隻是在跳上另一個跑步機”。

老師需要休息。馬修·波特爾（Mathew Portell）在納什維爾（Nashville）的秋季哈米爾頓小學（Fall-Hamilton Elementary）擔任校長的早期，將他的社交和情感工作集中在學生身上。“我不以我應該和可能的方式來支持老師，因為我是一名新校長，而我隻是不知道如何。”波特爾說。學校正在改變的一種方式，該係統稱為“點擊/點擊”，這使教師在需要從課堂上快速休息時就可以打電話給同事。“歸根結底，您知道這些孩子依靠您，所以我們還需要照顧好自己，” Fall-Hamilton的老師Natalie Vadas說。

不要大

學校領導者的一部分是勾勒出學年的目標，並孵化雄心勃勃的長期計劃，這些計劃涉及未來。但是，請注意小型，短期目標同樣重要，因為當人們經曆漸進的積極進步時，它可以“增強情感，動力和看法”，Teresa M. Amabile和Steven J. Kramer為哈佛商業評論。人們越多地體驗到這些較小的積極提升，“從長遠來看，他們的創造力就越大。無論他們是試圖解決一個主要的科學謎團，還是隻是生產高質量的產品或服務，每天的進步（甚至是小的勝利）都可以使他們的感覺和表現如何改變。”

So when school leaders set incremental goals and “help teachers achieve small successes,” Goodwin and Shebby write, it can be enough to make them feel that they’re “making strides to overcome challenges,” even if it’s just one small thing that’s going right in the classroom. Focusing on long-term goals to the exclusion of these smaller wins can create a sense that teachers are just spinning their wheels and making no real progress in their daily work.

確定有影響力的教師領導者

Because a few “influential or vocal teachers” can sometimes have an outsized impact on colleagues, write Goodwin and Shebby, it’s important to reach out and engage with them to “keep teacher conversations productive—focused on both listening to, and solving, one another’s problems to build a shared sense of optimism and efficacy.

可以將積極，高成就的老師確定為可以“引導船”的團隊負責人，這可能是有效的。寫教練和教育顧問Elena Aguilar。Aguilar寫道，在老師傾向於長時間待在一起的學校中，他們報告說“與同事有聯係並得到他們的支持”。他們描述的感覺就像是他們是具有共同任務的團隊的一員。當“團隊有效時，人們相互學習。他們的成就遠遠超出了一個人的可能性。他們互相啟發和挑戰。”但是，強大的團隊受益於積極，聰明的團隊負責人，因此“當時有一種意圖，計劃和促進，對於團隊發揮高功能至關重要。”